身為一位職場高階經理人，除了家世背景顯赫之外，大多數人都是從基層做起，經歷過太多大大小小的案子，也累積不少商業往來的人脈，掌握了企業與市場上的主流資源，成為有實力、有本事的經營者。
當職位越高、薪資收入越高，權限也跟著越大，可運用的資源也就越多，當所有的樣貌都成為可以掌握的內容時，就意味著你能聽到的真實聲音，也就越少，而且不時參雜著不一定正確的訊息內容，等著你入陷阱。
聽到真實的聲音，解決真正的問題
專注在商業利益上的時間久了，呼風喚雨慣了，許多管理者慢慢喜歡在公開場合歌功頌德最近的偉大事蹟，辦公室、會議室、甚至用餐時，任何有機會展現自我的時機都不放過，深怕旁人遺忘了他的貢獻、他的存在。慢慢地，就會開始聽不到團隊內真實的聲音。
聽懂員工講甚麼、訴求甚麼，比你想聽甚麼內容來的更為重要。職場上許多的主管階層，其實不太在意下屬同仁表達的內容，或許聽了、也許溝通了，但通常結果沒有太大的改變，摸頭安撫的成分居多。
各項專案產生的狀況處理，往往因為聽的少、說的多，不夠有足以了解全貌的資訊量，錯失了正確下決策的機會，誤殺了績效優良的團隊同仁，留下的，都是穿著糖衣的毒藥，時間久了，就成了自我毀滅的關鍵因子。
企業的營運體質上並不怕錯，怕的是經過包裝的錯誤，更是賠的不知所云，當有心要改變，卻越改越偏離軌道，這時候，才發現原來早已看不見真實的面貌。哪怕放下身段，尋求協助，也不一定能得到其他人的信任，最後，只能更換整個團隊，重新再造一個願意相信的執行團隊。真實的聲音不一定動聽，但通常具有價值。
創造舞台，不要從員工下手
有些人喜歡創造舞台、造神心態，對外無法找到適合的發揮空間，就回頭找員工、找團隊同仁施展，拿了許多不同產業的經營手法、管理模式、銷售模組、職場工具等等來做為教育訓練的課程，搞的團隊人仰馬翻，也看不到任何成效，最後在歸咎於同仁學習心態不佳。
不同產業的商業模式，都有不一樣的專業需要具備，不是一套流程就能通用於所有企業。尤其在教育訓練的內訓計畫，都需要高度客製化的調整，符合當下的市場、當下的客戶環境與團隊的專業領域去做規劃，就算在同一個企業內，也沒辦法一套訓練課程永遠適用，不同的市場環境，需要的內容與專業都會不一樣。更不是學了GOOGLE的OKR就能成為GOOGLE，也不是做了完整的KPI就能IPO，說穿了，就只是上面的人找不到舞台發揮，找些冠冕堂皇的理由，讓所有人拜師學藝。各位同學，上課了～。
大多數的人事異動是因為太了解《上面的人》
大部分的職場人事異動，真正的問題核心不在於企業本質與薪資條件，是因為真正的問題無法被解決，更或者直接無視問題的存在，這些真實的聲音都來自於「太了解上面的人」，因為知道無力改變，選擇放棄。
當同仁提出辭呈時，往往簽呈上註明「已面談慰留，尊重當事者職涯規劃」，但實際上狀況如何，只有當事人知道，只需方便交差就好，盡快上簽結案。 當位階越高、影響力越大，發言的內容與立場就越會被放大檢視，一旦說的越多，就越有失言的可能，哪怕只是一句「最近有點累」，都可以被解讀為「他好像想離職了」。受人敬重的領袖不需要太多的言語去證明，過往的績效都可以成為勳章，極盡可能的求表現，很容易成為眾人眼中的小丑。
葛捷思品牌經營學 
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